La diversité, discrimination institutionnalisée

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Montréal se dit ville inclusive, solidaire et équitable. Dans son Plan d’action pour la diversité en emploi 2016-2019, on lit ceci :

« Pour ce faire (assurer la diversité), par chacun de leurs gestes, nos gestionnaires et nos employés s’engagent dans des actions qui nous mettent à l’avant-plan des meilleures pratiques en recrutement et en gestion de la diversité. »

Le plan d’action vise à orienter l’embauche des employés de la ville. Il s'agirait d'assurer l'égalité des chances, mais bien sûr, le résultat est que les natifs (personnes en dehors de groupes visés, de sexe masculin particulièrement) n'auront pas les mêmes chances. 70% des embauches étaient des membres de communautés visées entre 2013 et 2015.

Les avantages de la diversité sont affirmés, cependant, il faut « gérer la diversité », il faut offrir des stages rémunérés pour donner de bonnes expériences de travail. Le natif, lui, cherchera de l'emploi et n'en trouvera pas. « (…) la Ville de Montréal propose des stages rémunérés de six mois qui lui permet d’offrir une expérience de travail de qualité. »

« Depuis 2008, la Ville de Montréal applique un taux de nomination préférentielle qui s’énonce comme suit : lors des embauches, des nominations et des promotions, la Ville de Montréal s’engage à accorder une préférence à une personne compétente membre de l’un ou l’autre des groupes visés sous-représentés. À cet effet, la Ville applique un taux global de nomination préférentielle d’au moins 50 %, pour l’ensemble des groupes dans chacun des regroupements d’emplois concernés, jusqu’à l’atteinte de tous les objectifs de représentation (…) »

Dans l’établissement de ces idéologies et politiques de diversité, on adopte les lignes de conduite fixées par des organisations comme le Laboratoire de Recherche en relations interculturelles de l’Université de Montréal (LABRRI) et la Ligne des droits de la personne, où l’ethnomasochisme est règle suprême.

Dans ce contexte, le prix Maurice-Pollack a été remis par Kathleen Weil à la ville de Montréal lors de la semaine inter-culturelle en 2015.

Les cinq groupes visés par l’accès à l’égalité en emploi sont les femmes, les personnes handicapées, les autochtones, les minorités visibles et les minorités ethniques.

Le tableau montrant la répartition des effectifs selon les groupes visés par la loi au 31 décembre 2015 montre que la proportion d'hommes est en fait en progression, malgré que les femmes sont supposées être favorisées. 

Les minorités ethniques et visibles ont effectivement été embauchées de manière préférentielle beaucoup plus marquée entre 2013 et 2015 en rapport aux années précédentes (2008-2012), de 20,8% à 28,5%. La proportion de femmes embauchées a quant à elle reculé de 52,2% à 50,2%. Depuis 2007, la proportion des femmes est donc en déclin. On peut poser l'hypothèse que les minorités ont souvent des mœurs plus traditionnelles où les femmes sont moins susceptibles de chercher un emploi. La raison pourrait être aussi une hiérarchisation des victimes de l’oppression. Les membres de minorités visibles de sexe masculin ont été massivement favorisés. Ceux de minorité ethnique l’ont été dans une mesure bien moindre, passant de 6,7% à 8,8%. Les Autochtones font du surplace. Il y a donc un ordre dans les préférences du politiquement correct bien établi. La minorité visible est la plus favorisée, la minorité ethnique (personne blanche qui n’est pas québécoise de souche), vient au second rang, les Autochtones, somme toute peu présents dans les lobbies organisés, est troisième, la femme de souche quatrième et l’homme blanc, alors là, arrive bon dernier. 

Le tableau du « Portrait des minorités visibles et ethniques au 31 décembre 2012 et 31 décembre 2015 » montre que ces minorités progressent mieux dans les emplois de cols blancs que ceux de col bleus. Elles passent de 21,8% à 27,5% chez les premiers, mais seulement de 14,1% à 14,6% chez les seconds. Elles progressent peu aussi dans les emplois de policiers (10,7% à 11,0%) et pompiers (constant à 2,8%).

Une tendance s'affirme donc. Les « de souche » occuperont des emplois niches, les emplois physiques, difficiles, dangereux, moins convoités. Ces emplois ne mènent pas à des postes de décision.

Statistique absente du tableau est la proportion d’embauche de ces « de souche » de sexe masculin, les « dead white males ». On peut cependant évaluer leur embauche à 11,7% chez les cols blancs. Ils sont 64,8% cependant chez les cols bleus. Notons que la proportion d’embauche de cols blancs/cols bleus est pratiquement de 4 pour 1.

On cherche aussi à intéresser les femmes aux emplois manuels, ceux de col bleus. On peut se demander : pourquoi? Mais malgré tout, nos croisés de l’égalité admettent ceci : « Rapidement, en 2014, nous
avons toutefois constaté le faible impact de certaines de nos actions de communication. » Belle phraséologie pour éviter de le dire autrement, c'est-à-dire constater le manque d’intérêt des femmes à se salir, s’épuiser beau temps mauvais temps à des travaux rudes, parfois dangereux et nauséabond. On désespère par ailleurs que seulement 8% de femmes issues des minorités visibles ou ethniques soient embauchés chez les cols bleus. 

Et la Ville veut augmenter le nombre de pompières, encore inexistantes dans cette profession en 1987. Le même pourquoi se pose à nouveau.

Le document dresse ensuite les mesures du plan d’action pour la diversité en emploi 2016-2019 de la Ville. Elles sont au nombre de 87 et ressemblent à une entreprise obsessionnelle pour favoriser tout le monde sauf les « de souche », de sexe masculin en particulier. 

« Ces mesures servent à éliminer les aspects discriminatoires du système d’emploi et ainsi, assurer le respect du droit à l’égalité des chances en emploi pour tout le personnel. » Cela relève d’un certain culot que de présenter ces politiques comme une recherche d’égalité des chances dans l’emploi.

Trop longue pour être commentée point par point, cette récitation interminable des 87 mesures pour favoriser les « groupes visés » comprend : effort de formation orienté vers eux, encouragement à se porter candidat, favoriser le mentorat par des professionnels. Au niveau de la fonction publique : remise de prix pour la diversité, mise en contact entre les recruteurs de la ville et les spécialistes de l’embauche des immigrants et réfugiés, développement de l’employabilité des groupes visés (il est donc admis que leur sous-représentassions n’était pas strictement liée à de la discrimination).

Et il est encore question des accommodements raisonnables : « Former et accompagner les gestionnaires et les cadres en ressources humaines pour la gestion des accommodements raisonnables. »

Voilà encore un avantage de la diversité : un autre casse-tête, un autre dossier épineux et douloureux.

Il est sûr que de resserrer un critère différent de la compétence va avoir un effet de relativiser ce deuxième critère. En orientant l’embauche pour des questions d’origine, le corps des fonctionnaires à la Ville de Montréal sera moins compétent. Qu'importe – la diversité est rentable.

Nous pouvons lire dans les engagements de la Ville qu’il faudra « assurer une intégration optimale des nouveaux employés; développer les compétences des employés et soutenir l’évolution de leur carrière; communiquer le plan d’action en accès à l’égalité en emploi et sensibiliser aux avantages de la diversité en emploi. »

Le discours mis de l’avant, la manière de présenter les choses, est que la diversité est rentable puisqu’elle permet de ne se priver d’aucun talent. Mais la réalité est plutôt qu’il faut activement mitiger le critère de compétence pour magnifier la diversité. Il faut ensuite dépenser des fonds, des ressources, des énergies pour aider à l’employabilité de ces membres de communautés ethniques et visibles. Par la suite, dans la plus pure tradition soviétique, il faudra user de propagande envers les masses pour leur faire avaler les avantages de ces politiques.

Bien sûr, on dira qu'il s'agit d'atteindre une représentation d'employés reflétant la composition de la population de la ville. Cependant, pour y arriver, pour plusieurs années sinon générations, il faudra massivement discriminer les natifs qui ne pourront que très difficilement trouver de l'emploi. Des générations sacrifiées en quelque sorte, avec l'impact social pour l'avenir que cela représente. Car une nation vit par la transmission de patrimoine, notion contre laquelle les lettrés, gens de l'abstrait, s'acharne depuis l'avènement de la modernité. En imaginant ces politiques se généralisant dans la fonction publique et s’étendant même au privé, une très forte probabilité, les « de souche » vont dériver vers un statut de déclassés sociaux, faiblement promus, cantonnés dans des emplois peu convoités. La création de ces aides aux minorités, par exemple les stages, sera le prétexte à la création de réseaux de promotion et de diffusion des compétences, desquels réseaux les « de souches » seront exclus, assurant ainsi leur marginalisation. 

D’ailleurs nous pouvons lire : « Pour la Ville, les journées de la persévérance scolaire sont aussi l’occasion d’encourager tous les employés à se mobiliser en participant à Classes Affaires et Valorisation jeunesse – Place à la relève. Les jeunes participants à ces deux programmes sont majoritairement issus de l’immigration et des minorités visibles. »

Et encore, cité dans les mesures de redressement pour atteindre la sacro-sainte diversité : « Appliquer le taux de nomination préférentielle aux emplois d’été, aux stages, au programme de Parrainage professionnel et aux emplois étudiants. »

C’est ainsi qu’une future élite est créée.

Certains passages de ce texte, écrit en langue de bois bureaucratique, trahissent l’incohérence de nos élites. « Tel qu’indiqué à ce profil des compétences, la Ville s’attend à ce que ses gestionnaires respectent et mettent à profit la diversité des personnes. (…) Les gestionnaires sont amenés à expérimenter une démarche de conciliation des différences interculturelles afin d’accroître leur agilité à intervenir dans des situations problématiques. »

La diversité est un atout, mais c’est aussi un aria, un casse-tête pour les gestionnaires.

Osons évoquer une autre conséquence de ces politiques. Les femmes appartenant à notre race doivent en principe progresser dans un milieu de travail où les personnes de minorités visibles et ethniques seront elles de plus en plus représentées, alors que le natif de sexe masculin aura un statut d’infériorité. Les familles 100% québécoises seront de moins en moins nombreuses et le métissage racial progressera d’autant. Il s’agit d'une transformation démographique odieuse à tout bon patriote.

Que d’énergie dépensée pour cette si profitable diversité dans les engagements et les nouveaux projets de la Ville. Il faut « augmenter l’embauche et les promotions des membres des groupes visés; assurer une intégration optimale des nouveaux employés; développer les compétences des employés et soutenir l’évolution de la carrière; communiquer le plan d’action et accès à l’égalité en emploi et sensibiliser aux avantages de la diversité en emploi (car il faut s’autoconvaincre continuellement des bienfaits de ladite diversité). »

La représentation des « de souche » dans les emplois de la fonction publique a-t-elle quelque chose d'injuste? Bien sûr, elle allait de soi, puisqu'il s'agissait de notre pays. Cette société, dont le territoire n'était que forêts, lacs et rivières à l'arrivée de nos lointains ancêtres, a été bâtie par nous à partir de rien. Une fois réalisée, cette société devait donner ses fruits aux descendants des pionniers qui l’ont élaborée. Cela n’est que justice.

L’immigration de masse n’a elle jamais été voulue par le peuple et jamais il n’eut l’occasion de s’y opposer. Voir Freda Hawkins, « Critical years in immigration; Canada and Australia compared » et notre article à propos de cet ouvrage sur notre site.

La notion de droit varie au Comité des droits de la personne. Pour favoriser ainsi les minorités, les droits ne sont pas entendus de façon individuelle, assurant à chacun l’égalité. Il est clair que la jeune génération actuelle qui n’est pas issue d'une minorités visible ou ethnique est moins avantagée face à l’embauche par la Ville. Le droit est donc de l’ordre de la représentation collective, représentation collective qui doit s’évanouir s’il s’agit de l’identité de la population native. 

A l’échelle la plus globale, les autres nationalités que la nôtre, minorités visibles et ethniques, peuvent avoir des territoires où leur identité peut être majorité et qui sont des foyers nationaux, choses dont nous sommes nous-mêmes privés, de par la nécessité d’inclure ces mêmes minorités. Ces identités persistent comme en témoignent les manifestations de soutien national lors d’événement sportifs comme le Mondial de soccer.

Nous voyons donc l’évolution de notre société et où cela va nous mener. Bien peu de choses sont faites pour contrer la perte de ce qui nous est le plus cher. Toute tentative de s’insurger contre ce qui relève de la plus terrible injustice sera taxée de racisme et de xénophobie, et vaudra aux auteurs de ces tentatives condamnations et ostracisme.

Ce texte de la Ville est signé par Stéphane Patry et Nathalie Tellier, deux « de souche » en apparence, probablement bien installés et intouchables dans leur position à la Ville. Sinon, par leur prose, ils auraient incité à leur propre exclusion.

Fédération des Québécois de souche
Pour la reconquête de notre peuple

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